صيغة صحيفة دعوى رصيد أجازات عمالية
صيغة دعوى صرف المقابل النقدى لرصيد الاجازات ضد الشركة القابضة لكهرباء مصر
إنه في........... يوم الموافق / / ۲۰۱۷
بناء علي طلب السيد / ................................................ المقيم فى ..................................
ومحلها المختار مكتب الأستاذ / المحامي والكائن فى .
أنا.................. محضر محكمة ..................الجزئية قد انتقلت وأعلنت كلا من :-
أولا : السيد / رئيس مجلس أدارة الشركة القابضة لكهرباء مصر ( بصفتة ) ويعلن سيادتة على ۸ شارع أمتداد رمسيس – ميدان العباسية - الوايلى – القاهرة .
مخاطبا مع / .............................................................................
ثانيا : السيد / رئيس مجلس الادارة والعضو المنتدب لشركة جنوب القاهرة لتوزيع الكهرباء ( بصفته) ويعلن سيادته بقطاع الشئون القانونية – الادارة العامة للقضايا والتنفيذ الكائنة فى ۵۳ شارع ۲٦ يوليو – القاهرة .
مخاطبا مع /.....................................................................................
وأعلنته بالآتي
- التحق الطالب بالعمل لدي شركة جنوب القاهرة لتوزيع الكهرباء التابعة للشركة القابضة لكهرباء مصر التابعة لوزارة الكهرباء والطاقة المتجددة منذ ستة وثلاثون عاما وظل يرتقى فى الوظائف المعتمدة بالشركة حتى وصل الى درجة كبير فنين – من فئة ( ۱۵۰۰ ) بلادارة العامة للتفتيش الفنى ( قطاع شبكات التوزيع ) وبتاريخ / / ۲۰۱۷ تم صدور قرار الاحالة على المعاش متضمنا أنهاء خدمة الطالب لبلوغة السن القانونى للاحالة للمعاش على درجة وظيفية كبير فنيين بلادارة العامة للتفتيش الفنى .• وحيث أن الطالب تجمد لهه رصيد أجازات خلال فترة عمله بالشركة المدعي علية الثانية بلغت [ ۷۸۰ ] يوماً ( سبعمائة وثمانون يوما ) تحسب علي الأجر الشهري الشامل وقد رفضت الشركة المدعى عليها الثانية جميع طلبات المدعي الودية والرسمية لحصوله علي المقابل النقدي لرصيد الأجازات التي لم يحصل عليه وهو الأمر الذي يحق معه للطالب إقامة هذه الدعوي ضد سيادة المعلن اليهم ( بصفتهم )
• وحيث أن الطالب كان يعمل بوظيفة كبير فنيين بلادارة العامة للتفتيش الفنى فإن دولاب العمل في الشركة لا يستقيم إلا إذا كان مستمرفي العمل بصفة دائمة والتواجد المستمر والدائم في الشركة ، فضلاً عن ذلك فإن جميع الرؤساء في العمل كانوا يرفضون الموافقة علي معظم طلبات الأجازة نظراً لحاجة العمل اليه بصفة مستمرة .
- وحيث أن الشركة المدعى عليها الثانية عند صرف مكافأة نهاية الخدمة لم تقم بصرف أى مقابل نقدى لرصيد الاجازات دون مبرر ضاربة عرض الحائط باللوائح والقوانين التى تخضع لها الشركة.
* ونود فى بادىء أن نوضح لعدالة المحكمة بعض القوانين التى تخضع لها الشركة المدعى عليها الثانية أنها بموجب القانون رقم ۱۸ لسنة ۱۹۹۸ اصبحت الشركة المدعى عليها الثانية تتبع هيئة كهرباء مصر وبصدور القانون رقم ۱٦٤ لسنة ۲۰۰۰ تحولت هيئة كهرباء مصر التى تتبعها الشركة المدعى عليها الثانية الى الشركة القابضة لكهرباء مصر واصبحت من أشخاص القانون الخاص ويسرى عليها أحكام القانون رقم ۱۵۹ لسنة ۱۹۸۱ طبقا لنص المادة رقم واحد من القانون رقم ۱٦٤ لسنة ۲۰۰۰ وبالبحث فى نصوص ذلك القانون نجد أن نص المادة رقم ۸ قد نصت على : - (( ينقل العاملون بهيئة كهرباء مصر الموجودون بالخدمة فى تاريخ العمل بهذا القانون إلى الشركة بذات أوضاعهم الوظيفية وأجورهم وبدلاتهم وإجازاتهم ومزاياهم النقدية والعينية . وتستمر معاملة هؤلاء العاملين بجميع الأنظمة والقواعد التى تنظم شئونهم الوظيفية إلى أن تصدر اللوائح المنظمة لشئون العاملين بالشركة .
وتسرى على العاملين بالشركة أحكام قانون العمل الصادر بالقانون رقم ۱۳۷ لسنة ۱۹۸۱ فيما لم يرد بشأنه نص خاص فى اللوائح التى يضعها مجلس الإدارة ويعتمدها وزير الكهرباء والطاقة . ويجب أن تتضمن هذا اللوائح على الإخص نظام الأجور والعلاوات والبدلات والاجازات وأن يكون للشركة هيكل تنطمى وجدول للوظائف)) فقد أحال هذا القانون كل الامور المتعلقة بالعامل من رصيد الاجازات والحوافز الى قانون العمل رقم ۱۳۷ لسنة ۱۹۸۱ وهو القانون المعمول بة فى ذلك الوقت والذى تم ألغائة وأصبح بدل منة قانون العمل الموحد رقم ۱۲ لسنة ۲۰۰۳ .
- وبعدما أن أصبحت الشركة المدعى عليها الثانية شركة مساهمة تابعة للشركة القابضة لكهرباء مصر أصبحت تخضع للقانون رقم ۲۰۳ لسنة ۱۹۹۱ وهو قانون شركات قطاع الاعمال العام وبالنظر الى ذلك القانون نجد أن نص الفقرة الثالثة من المادة رقم ٤۸ منة قد نصت على الاتى :- (( تسـرى أحكام الفصل الثالث مـن الباب الرابع مـن قانـون العمل فى شأن منازعات العمل الجماعية التى تنشأ بين ادارة الشركة والتنظيم النقابى. وتسـرى أحكام الباب الخامس مـن القانون المذكور بشأن السلامة والصحة المهنية. كما تسرى أحكام قانون العمل على العاملين بالشركة فيما لم يرد بشأنه نص خاص فى هذا القانون أو اللوائح الصادرة تنفيذا له )) .
- وبالنظر لنص الفقرة سالفة الذكر يتضح لنا أن المشرع أحال أى نزاع أو أمر لم يرد فى القانون رقم ۲۰۳ لسنة ۱۹۹۱ أو لائحتة التنفيذية الى قانون العمل وقانون العمل المطبق فى ذلك الوقت هو القانون رقم ۱۳۷ لسنة ۱۹۸۱ والتى نصت الفقرة الثالثة من المادة رقم ٤۵ منة على :- (( ۱-........ ۲-............۳- ويجوز بنأن عل طلب كتابى من العامل ضم مدة الاجازة السنوية فيما زاد على الستة أيام المشار اليها بشرط الاتزيد بأية حال عن ثلاثة أشهر )) وقد صدر حكم بعدم دستوريتها فى القضية رقم ٤۷ لسنة ۱۸ قضائية دستورية بجلسة ۱۷ / ۵ /۱۹۹۷فكانت تلك المادة تنص على أن أقصى مقابل نقدى يتقضاة العامل عن رصيد الاجازات الاعتيادية المستحة لة هى ثلاثة أشهر فقط وجاء حكم المحكمة الدستورية والذى حكم بعدم دستورية نص الفقرة سالفة الذكر ليقر قاعدة ومبداء قانوني مخالف لنص الفقرة بعدم تقيد العامل بعدد معين أو محدد من رصيد الاجازات المستحقة لة وأصبح بنأن على ذلك الحكم من حق العامل طلب المقابل النقدى لرصيد الاجازات دون تقيدة بحد أقصى .
- وبعد صدور الحكم بعدم دستورية نص الفقرة الثالثة من المادة رقم ٤۵ من قانون العمل الملغى رقم ۱۳۷ لسنة ۱۹۸۱ وبصدور قانون العمل الجديد رقم ۱۲ لسنة ۲۰۰۳ بما تضمنتة المادة ٤۸ منة والتى نصت على :- (( يحدد صاحب العمل مواعيد الإجازة السنوية حسب مقتضيات العمل وظروفه ، ولا يجوز قطعها إلا لأسباب قوية تقتضيها مصلحة العمل .
ويلتزم العامل بالقيام بالإجازة في التاريخ وللمدة التي حددها صاحب العمل وإذا رفض العامل كتابة بالقيام بالإجازة سقط حقه في اقتضاء مقابلها .
وفي جميع الأحوال يجب أن يحصل العامل علي إجازة سنوية مدتها خمسة عشر يوماً ، منها ستة أيام متصلة علي الأقل ،ويلتزم صاحب العمل بتسوية رصيد الإجازات او الأجر المقابل له كل ثلاث سنوات علي الأكثر فإذا انتهت علاقة العمل قبل استنفاد العامل رصيد إجازته السنوية استحق الأجر المقابل لهذا الرصيد )) صارت تلك المادة هى رمانة الميزان وحجر الزاوية بالنسبة لموضوع دعوانا والتى تؤكد وتبرهن على أحقية المدعى فى المقابل النقدى لرصيد أجازاتة الاعتيادية كاملة . فبالنظر لنص المادة يتجلا لنا ان المشرع ألزم صاحب العمل بتحديد مواعيد الاجازات السنوية حسب مقتضيات العمل ويلتزم العامل بالقيام بالاجازات فى التاريخ الذى قام بتحديدة صاحب العمل وستلزم المشرع حتى يسقط حق العامل فى رصيد أجازاتة أن يقوم برفض اداء الاجازة تكابيا حتى يسقط حقة فى اقتضاء المقابل النقدى لرصيد أجازاتة المستحقة لة فالمشرع أستلزم رفض العامل للاجازة كتابيا حتى يسقط حقة فى المقابل النقدى عنها وهنا نخاطب العقل اذا كان المشرع التزم الرفض الكتابى للعامل أذا حتى يتمسك صاحب العمل بعدم أحقية العامل لمقابل رصيد أجازاتة يجب أن يقوم بتقديم الدليل الكتابى الذى قام العامل بتحريرة وتوقيعة برفضة أداء الاجازة التى حددها صاحب العمل ولو فرضنا أن الشركة لم تقم بتقديم الرفض الكتابى المذكور سابقا هذا يؤكد على أحتياج العمل للعامل فى تلك الاجازات ورفض رب العمل قيام العامل بالاجازة وهو ما يتحقق معة أحقية العامل فى المقابل النقدى لرصيد الاجازات الاعتيادية المستحقة لة كاملة تطبيقا لقاعدة ألاجر مقابل العمل يؤدى الى القول بأنة أذا أدى العامل عملة أستحق أجرة وبالتالى فان علة منح للمقابل النقدى لرصيد الاجازات هو عدم القيام بالأجازة وأداء العمل فعلا بدلا من القيام بها فإذا تحقق المناط بعدم القيام بالأجازة وأداء العمل تحقق المطلوب وهو منح المقابل ۰ وبذلك يتحقق التوازن الحقيقى بين العامل وجهة الادارة التى لاشك اثرت بمقدار قيمة مدة العمل التى كان يستحق العامل عنها اجازة خاصة . وفى جميع الاحوال قد جأت نص الفقرة الثالثة من ذات المادة لتؤكد على أحقية العامل عن مقابل رصيد أجازاتة حيث أفادت بألتزام صاحب العمل بتسوية رصيد الاجازات أو الاجر المساوى لة كل ثلاثة سنوات فاذا انتهت علاقة العمل قبل أن يستفيد العامل من رصيد الاجازات المستحقة لة أستحق الاجر المقابل لهذا الرصيد أذا قد القى المشرع على صاحب العمل مسئولية تسوية رصيد الاجازات أو المقابل لها فأذا أمتنع صاحب العمل عن تلك التسوية فأنة يكون ملتزم بالمقابل النقدى عن تلك الاجازات . وبالرجوع الى هدف المشرع والفلسفة القانونية من الحكم بعدم دستورية الفقرة الثالثة من نص المادة رقم ٤۵ من القانون رقم ۱۳۷ لسنة ۱۹۸۱ وهو قانون العمل الملغى نجد أنة أقرار مبداء قانونى ثابت يتضمن أحقية العامل للمقابل النقدى لرصيد أجازاتة كاملة دون التقيد بحد أقصى وقد جأت نص الفقرة الثالثة من المادة رقم ٤۸ من قانون العمل الحالى رقم ۱۲ لسنة ۲۰۰۳ لتتماشا مع ما أقرتة المحكمة الدستورية بالقضية رقم ٤۷ لسنة ۱۸ قضائية بأحقية العامل فى المقابل النقدى لرصيد أجازاتة كاملا دون التقيد بحد أقصى حيث أنها جأت على الاطلاق ولم تضع حد أقصى لرصيد الاجازات المستحقة للعامل حيث نصت على :- (( .............. . ويلتزم صاحب العمل بتسوية رصيد الإجازات او الأجر المقابل له كل ثلاث سنوات علي الأكثر فإذا انتهت علاقة العمل قبل استنفاد العامل رصيد إجازته السنوية استحق الأجر المقابل لهذا الرصيد )) .
*** بلاضافة الى ما قمنا بتوضيحة فيما سبق سوف نقوم بلاستفاضة فى شرح كافة الجوانب القانونية لموضوع دعوانا الماثلة أمام عدلكم الموقر والتى تؤكد وتبرهن أحقية المدعى فى المقابل النقدى لرصيد الاجازات الاعتيادية كاملة المستحقة لة لدى شركة جنوب القاهرة لتوزيع الكهرباء وفى بادئ الامر نريد أن نوضح أن الاسس القانونية التى يبنى عليها أى مدعى موضوع دعواة والتى تؤكد أحقيتة فى موضوع دعواة وتؤكد قانونية طلباتة تاتى أولا :- بنصوص القانون التى تؤكد أحقية المدعى فى طلباتة ثانيا :- أحكام النقض التى بموجبها أنشأت محكمة النقض مبداء أو قاعدة قانونية جديدة تؤيد طلبات المدعى ثالثا :- الفقة القانونى الذى ناقش موضوع الدعوى والطلبات ونتها بة الامر الى أحقية المدعى فى طلباتة رابعا :- السوابق القضائية التى تؤيد أحقية المدعى فى طلباتى وتم الحكم بنفس طلبات المدعى وفى نفس الموضوع .
أولا : النصوص القانونية التى تؤكد أحقية المدعى فى طلباتة .
- نص المادة ٤۸ من القانون رقم ۱۲ لسنة ۲۰۰۳ والتى نصت على :- (( يحدد صاحب العمل مواعيد الإجازة السنوية حسب مقتضيات العمل وظروفه ، ولا يجوز قطعها إلا لأسباب قوية تقتضيها مصلحة العمل .
ويلتزم العامل بالقيام بالإجازة في التاريخ وللمدة التي حددها صاحب العمل وإذا رفض العامل كتابة بالقيام بالإجازة سقط حقه في اقتضاء مقابلها .
وفي جميع الأحوال يجب أن يحصل العامل علي إجازة سنوية مدتها خمسة عشر يوماً ، منها ستة أيام متصلة علي الأقل ،ويلتزم صاحب العمل بتسوية رصيد الإجازات او الأجر المقابل له كل ثلاث سنوات علي الأكثر فإذا انتهت علاقة العمل قبل استنفاد العامل رصيد إجازته السنوية استحق الأجر المقابل لهذا الرصيد )). فا بالنظر والبحث القانونى فى فقرات هذة المادة نجد أن الفقرة الاولى من هذة المادة جعلت من حق صاحب العمل والزاما علية أن يقوم بتحديد الاجازات السنوية حسب ظروف ومقتضيات العمل ولا يجوز قطع هذة الاجازات الا لاسباب تقتضيها ظروف العمل . وبالنظر للقرة الثانية من ذات المادة نجد أن المشرع جعل التزام على العامل أن يقوم بالاجازة فى التاريخ الذى يحددة صاحب العمل وشدد المشرع فى تلك الفقرة انة يجب حتى يسقط حق العامل فى المقابل النقدى لرصيد الاجازات يجب يقوم برفض كتابى بأنة السبب بعدم قيامة بالاجازة راجع الية دون صاحب العمل وبذلك فقد الزم المشرع صاحب العمل أن يكون لدية دليل كتابى من العامل برفض القيام بالاجازة حتى يسقط حقة فى مقابلها والتزاما علية الاحتفاظ بتلك الادلة الكتابية التى تؤكد رفض العامل واعمالا بالمفهوم المعاكس لما سبق نجد أن المشرع قد جعل من عدم تقديم صاحب العمل دليل كتابى برفض العامل القيام بالاجازة بأرادتة أن العامل قد قام بالعمل فى الاجازة نتيجة لأوامر صاحب العمل أو لظروف العمل وهو ما يتحتم معة تحصل العامل على المقابل المادى لهذة الاجازات . وجائت نص الفقرة الثالثة وجعلت على صاحب العمل أن يقوم بتسوية رصيد الاجازات كل ثلاثة سنوات على الاكثر أو أعطاء العامل الاجر المقابل لها ولا يجوز ذلك الا اذا تحصل صاحب العمل من العامل على دليل كتابى سواء بتسوية الاجازات أو دليل كتابة بحصول العامل على المقابل النقدى لها والذى يفهم معه أن حتى يدفع صاحب العمل بأن العامل قد قام بتسوية الاجازات طبقا لنص المادة أو حصل على المقابل النقدى لتلك الاجازات أن يقوم بتقديم دليل كتابة موثق من العامل يقر فية بذلك فأذا لم يقم بتقديم ذلك الدليل الكتابى فهذا دليل على أن صاحب العمل لم يقم بتسوية الاجازات أو صرف أى مقابل نقدى لتلك الاجازات . وجائت الفقرة ألاخيرة من المادة لتضع أطار عام وواضح لكل ما سبق ونصت صراحتا على انة عند أنتهاء علاقة العمل فبل استفادة العامل برصيد أجازاتة الاعتيادية أستحق الاجر المقابل لهذا الرصيد وجائت الفقرة مطلقة دون تحديد فلم تقم بتحديد حد أقصى للمقابل النقدى لرصيد الاجازات كما كان منصوص عليها فى الفقرة الثالثة من نصر المادة ٤۵ من قانون العمل الملغى رقم ۱۳۷ لسنة ۱۹۸۱ والتى كانت تحدد حد اقصى لرصيد الاجازات بثلاثة أشهر والتى حكم بعدم دستوريتها فى القضية رقم ٤۷ لسنة ۱۸ قضائية دستورية بجلسة ۱۷ / ۵ / ۱۹۹۷ وقد أقرت المحكمة بحكما هذا مبداء قانونى هام بأحقية العامل فى رصيد أجازاتة كاملة دون التقيد بحد أقصى وبالتالى من غير المعقول أن يكون حكم بعدم دستورية فقرة لتحديدها حد أقصى لرصيد الاجازات ويأتى القانون الجديد ليحدد المقابل النقدى لرصيد الاجازات بحد معين وذلك يؤكد قصد المشرع من الفقرة الثالثة من المادة ٤۸ من القانون رقم ۱۲ لسنة ۲۰۰۳ بأنة جعلها مطلقة دون تقيد حتى يكون للعامل كافة الصلاحية والحقوق فى صرف المقابل النقدى لرصيد الاجازات دون تقيد بحد أقصى لمقابل رصيد الاجازات .
ثانيا :- أحكام النقض التى بموجبها أنشأت محكمة النقض مبداء أو قاعدة قانونية جديدة تؤيد طلبات المدعى .
* محكمة النقض هى أم المحاكم ، فأحكامها نافذة ومبادئها ملزمة، فيوجد كثير من أحكام النقض التى تؤيد أحقية العامل فى المقابل النقدى لرصيد الاجازات كاملا دون التقيد بحد اقصى لتلك الاجازات وفى ذلك أستقرت أحكام محكمة النقض على :- (( انه لايجوز لرب العمل ان يحجب عن العامل اجازته الاعتيادية والا يعد ذلك اخلالا منه بالتزام جوهرى من الالتزامات التى يفرضها عليه القانون والزامه بالتعويض للعامل عنها )) ۰
(( طعن رقم ۱۱۵۱۰/٦٦ ق جلسة ۷/٦/۱۹۹۸ ))
وأنة بموجب ذلك الحكم أصبح ليس من حق صاحب العمل أن يمنع العامل من الاجازات الاعتيادية المستحقة لة وأذا قام بمنع العامل من القيام بالاجازة يكون ملتزم بتعويض العامل عنها .
- كما أستقرت على :- (( وحيث أن نظام العاملين بالشركات قد أباح خصم رصيد الإجازات وترحيله إلي سنوات تالية دون قيد طبقاً لنص المادة ٦٦ من القانون رقم ٤۸ لسنة ۱۹۷۸ بشأن العاملين بالقطاع العام ، وقد قضت محكمة النقض أن انتهاء خدمة العامل بإحدى الشركات لا يؤثر علي حقه في الأجازات المستحقة له التي لم يستعملها حتى تاريخ انتهاء خدمته فيستحق أجره عنها أياً كان مدتها((
(( الطعن رقم ۳۵۹۱ لسنة ۵۹ق جلسة ۱۵/۲/۱۹۹۲))
- وبالتمعن فى تلك الاحكام نجد أن محكمة النقض قد أقرت مبداء قانوني هام وهو بأحقية العامل فى المقابل النقدى لكامل رصيد الاجازات الاعتيادية دون التقيد بحد أقصى الوارد فى نص الفقرة الاخيرة من المادة ٤۵ من قانون العمل الملغى رقم ۱۳۷ لسنة ۱۹۸۱ والتى حكم بعدم دستوريتها فى القضية رقم ٤۷ لسنة ۱۸ قضائية دستورية بجلسة ۱۷ / ۵ / ۱۹۹۷.
- وقد جاء حكم المحكمة الدستورية رقم ۲ لسنة ۲۱ قضائية ليؤكد أحقية العامل فى رصيد أجازاتة كاملا والذى حكم بعدم دستورية الفقرة ألاخيرة من نص المادة ٦۵ من القانون رقم ٤۷ لسنة ۱۹۷۸ والتى كانت نصت على : - (( يستحق العامل إجازة اعتيادية سنوية بأجر كامل لايدخل في حسابها أيام عطلات الأعياد والمناسبات الرسمية فيما عدا العطلات الأسبوعية وذلك علىالوجه التالي....ولايجوز تقصير أو تأجيل الإجازة الاعتيادية أو إنهاؤها إلا لأسباب قوية تقتضيها مصلحة العمل ، ويجب في جميع الأحوال التصريح بإجازة اعتيادية لمدة ستة أيام متصلة ، ويحتفظ العامل برصيد اجازاته الاعتيادية •
على أنه لا يجوزأن يحصل على إجازة اعتيادية من هذا الرصيد بما يجاوز ستين يوما في السنة بالإضافة إلى الإجازة الاعتيادية المستحقة له عن تلك السنة فإذا انتهت خدمة العامل قبل استنفاذ رصيده من الإجازات الاعتيادية استحق عن هذا الرصيد أجره الاساسى مضافا إليه العلاوات الخاصة التي كان يتقاضاها عند انتهاء خدمته، وذلك بما لا يجاوز أجرأربعة أشهر ولا تخضع هذه المبالغ لأية ضرائب أو رسوم )) . وبصدور ذلك الحكم أقرت المحكمة مبداء قانونى بأحقية العامل فى كامل رصيد الاجازات المستحقة لة دون تقيدة بحد أقصى لتلك ألاجازات ما دام أن السبب فى عدم قيام العامل بالاجازة راجع ألى صاحب العمل أو ظروف العمل.
- وبالنظر الى جملة الاحكام السابقة سواء كانت أحكام محكمة النقض أو أحكام المحكمة الدستورية فكلاهما أقرو مبداء قانونى بأحقية العامل قى أستحقاق المقابل النقدى لكامل رصيد اجازاتة الاعتيادية دون التقيد بحد أقصى فاكافة المواد التى ذكر فيها تقيد العامل بحد أقصى لرصيد الاجازات سواء كان قانون العمل الملغى رقم ۱۳۷ لسنة ۱۹۸۱ أو قانون القطاع العام رقم ٤۷ لسنة ۱۹۷۸ قد حكم بعدم دستوريتها وهذا يؤكد قانونية أحقية العامل فى كافة رصيد اجازاتة أى ماكانت عددها ما دام أن السبب فى عدم قيام العامل بالاجازة راجع ألى صاحب العمل أو ظروف العمل وبتطبيق ذلك على موضوع دعوانا نجد أن المدعى لم يقوم بالاجازات بسبب ظروف العمل وبسبب طبيعة وظيفتة التى كان يعمل بها ولو أفترضنا جدلا أن الشركة المدعى عليها الثانية كان ليس لديها حاجة الى مجهودات المدعى فى ايام أجازاتة وأنة كان يأتى فى تلك الاجازات بكامل أرادتة دون حاجة العمل الية فى تلك ألايام لكانت قامت بأخد دليل كتابى منة بذلك بأنة هو الذى يريد عدم القيام بالاجازة دون أحتياج العمل لة طبقا لنص الفقرة الاخير من المادة ٤۸ من قانون العمل رقم ۱۲ لسنة ۲۰۰۳ وعلية اذا أن يقوم بتقديم ذلك الدليل الكتابى لكى يسقط حق المدعى فى كامل المقابل النقدى لرصيد أجازاتة .
ثالثا : - الفقة القانونى الذى ناقش موضوع الدعوى والطلبات ونتها بة الامر الى أحقية المدعى فى طلباتة.
فقد أفتت الجمعية العمومية لقسمى الفتوى والتشريع بمجلس الدولة الفتوى رقم )) فتوى رقم ۵۳٤- بتاريخ ۳/۵/۱۹۹۸ - ملف رقم ٤۷ /۲/٤۲٦- جلسة ۱۸/۳/۱۹۹۸(( على أحقية العامل فى المقابل النقدى عن كافة رصيد أجازاتة ألاعتيادية بدون حد أقصى أذا كان الحرمان من الاجازة راجع الى رب العمل وستندت فى ذلك الى أن اللوائح المتعلقة بنظام العاملين التى تضعها الشركة بلاشتراك مع النقابات العمالية الخاصة بالعمال وماتحويه من أحكام تعد بمثابة اتفاق بين الشركة باعتبارها صاحب العمل وبين النقابة باعتبارها ممثلة للعمال لتنظيم شروط العمل وظروفه وتندرج من ثم في إعداد عقود العمل الجماعية كما أقرتة المادة رقم ۸۰ من قانون العمل الملغى رقم ۱۳۷ لسنة ۱۹۸۱ والتى نصت على :- (( عقد العمل الجماعى هذا أتفاق تنظم بمقتضاة شروط العمل وظروفة بين منظمة نقابية أو أكثر وبين صاحب عمل أو أكثر أو من يستخدمون عمالا ينتمون الى تلك المنظمات أو منظمات أصحاب الاعمال بما يكفل شروط أو مزايا أو ظروف أفضل)) وجائت نص المادة رقم ۸٦ من قانون العمل الملغى رقم ۱۳۷ لسنة ۱۹۸۱ لتؤكد وتدع شرطا مقيدا لعقود العمل الجماعية بأنها يجب الا تخالف نصوص قانون العمل سالف الذكر وكان نصها كالاتى :- (( يقع باطلا كل شرط فى عقد العمل الجماعى يخالف حكما من أحكام هذا القانون مالم يكن هذا الشرط أكثر فائدة للعامل )) فقد نصت تلك المادة على أن أى أتفاق جماعى مخالف لنصوص ذلك القانون يكون باطلة . فابموجب نص المادة ۸۰ ألتى جعلت من اللوائح المتعلقة بنظام العاملين عقود عمل جماعية تخضع لاحكام قانون العمل لانها تتم بين صاحب العمل والنقابات ممثلة عن العمال لتحديد شروط وظروف العمل وهذا ما حددتة المادة عن عقد العمل الجماعى وجائت نص المادة رقم ۸٦ مكملة ومتممة لها لتجعل كل لائحة خاصة بنظام العاملين بعتبارها عقد عمل جماعى باطلة فيما تضمنتة من مواد مخالفة لنصوص قانون العمل .
- وبالبحث فى نصوص قانون العمل ۱۳۷ لسنة ۱۹۸۱ عن المادة المتعلقة برصيد الاجازات فقد نظمتها الفقرة الاخير من المادة رقم ٤۵ والتى نصت على :- (( ۱-........ ۲-............۳- ويجوز بنأن عل طلب كتابى من العامل ضم مدة الاجازة السنوية فيما زاد على الستة أيام المشار اليها بشرط الاتزيد بأية حال عن ثلاثة أشهر )) وقد حكم بعدم دستورية تلك المادة بموجب الحكم رقم ٤۷ لسنة ۱۸ قضائية فيما تضمنتة من تحديد حد أقصى لرصيد الاجازات محددة بثلاثة أشهر وقد تناول قانون العمل الحالى موضوع رصيد الاجازات فى الفقرة الاخيرة من المادة رقم ٤۸ لسنة ۱۲ لسنة ۲۰۰۳ والذى نصت على :-
(( يحدد صاحب العمل مواعيد الإجازة السنوية حسب مقتضيات العمل وظروفه ، ولا يجوز قطعها إلا لأسباب قوية تقتضيها مصلحة العمل .
ويلتزم العامل بالقيام بالإجازة في التاريخ وللمدة التي حددها صاحب العمل وإذا رفض العامل كتابة بالقيام بالإجازة سقط حقه في اقتضاء مقابلها .
وفي جميع الأحوال يجب أن يحصل العامل علي إجازة سنوية مدتها خمسة عشر يوماً ، منها ستة أيام متصلة علي الأقل ،ويلتزم صاحب العمل بتسوية رصيد الإجازات او الأجر المقابل له كل ثلاث سنوات علي الأكثر فإذا انتهت علاقة العمل قبل استنفاد العامل رصيد إجازته السنوية استحق الأجر المقابل لهذا الرصيد )). وقد جعل المشرع رصيد الاجازات المستحقة للعامل بموجب هذة المادة غير مقيد بحد أقصى نتيجة الحكم الصادر بعدم دستورية المادة ٤۵ من القانون الملغى رقم ۱۳۷ لسنة ۱۹۸۱ والتى كانت تحدد حد اقصى لرصيد الاجازات بثلاثة أشهر فجاء نص المادة ٤۸ فى القانون الحالى مطلقا دون حد أقصى وهذا ما يؤكد أحقية المدعى فى المقابل النقدى لرصيد الاجازات كاملا .
* وتعقيب على الفتوى الصادرة من مجلس الدولة السابق تناولها يتضح أنها تم أصدارها فى ظل أحكام قانون العمل الملغى رقم ۱۳۷ لسنة ۱۹۸۱ وطبقا لنصوص موادة ولكن بصدور تلك الفتوى قد أقرت قاعدة قانونية أو مبداء قانونى تنص على عدم مخالفة أو تعارض الوائح الخاصة بنظام العاملين بالشركة بمواد قانون العمل وقد جاء قانون العمل رقم ۱۲ لسنة ۲۰۰۳ بنفس مضمون المواد التى أستندت الفتوى عليها مع اختلاف أرقام المواد فقط ليؤكد على أسنمرارية وفاعلية المبداء القانونى الذى أقرة قسم الفتوى بمجلس الدولة بضرورة عدم مخالفة أو تعارض الوائح الخاصة بنظام العاملين بالشركة مع مواد قانون العمل الجديد ( بعتبارها عقد عمل جماعى طبقا لنص قانون العمل ) وبالتالى لا يجوز للائحة الخاصة بنظام العاملين بشركة جنوب القاهرة لتوزيع الكهرباء فيما تضمنتة المادة ۷۷ من أحقية العامل لرصيد أجازاتة بحد أقصى ۱۲۰ يوم أن تخالف نص الفقرة الاخيرة من المادة رقم ٤۸ من قانون العمل الحالى والتى نصت على :- (( ..................... ويلتزم صاحب العمل بتسوية رصيد الإجازات او الأجر المقابل له كل ثلاث سنوات علي الأكثر فإذا انتهت علاقة العمل قبل استنفاد العامل رصيد إجازته السنوية استحق الأجر المقابل لهذا الرصيد )) فقد أقر المشرع بموجب هذة الفقرة أحقية العامل لكامل رصيد أجازاتة المستحقة لة دون التقيد بحد أقصى وبذلك تكون المادة ۷۷ من لائحة نظام العاملين بالشركة قد خالفت نص الفقرة سالفة الذكر من قانون العمل الحالى .
- والدليل على تطابق المواد ۸۰ و ۸٦ التى أستندت عليها الفتوى فى القانون رقم ۱۳۷ لسنة ۱۹۸۱ الملغى للمواد ۱۵۲ و ۵ فى قانون العمل الحالى رقم ۱۲ لسنة ۲۰۰۳ فانص المادة رقم ۸۰ من القانون رقم ۱۳۷ لسنة ۱۹۸۱ الملغى يقابلها نص المادة رقم ۱۵۲ من قانون العمل الحالى رقم ۱۲ لسنة ۲۰۰۳ فى المضمون والمعنى والتى نصت على :- (( تفاقية العمل الجماعية هي اتفاق ينظم شروط وظروف العمل واحكام التشغيل ويبرم بين منظمة او اكثر من المنظمات النقابيه العماليه وبين صاحب عمل او مجموعة من أصحاب الاعمال او اكثر من منظماتهم )) ۰بلاضافة ألى نص المادة ۸٦ من القانون رقم ۱۳۷ لسنة ۱۹۸۰ الملغى يقابلها نص المادة ۵ من قانون العمل الحالى رقم ۱۲ لسنة ۲۰۰۳ والتى نصت على :- (( يقع باطلاً كل شرط أو اتفاق يخالف أحكام هذا القانون ولو كان سابقاً علي العمل به ،اذا كان يتضمن انتقاصاً من حقوق العامل المقررة فيه.
ويستمر العمل بأية مزايا أو شروط تكون مقررة أو تقرر في عقود العمل الفردية أو الجماعية أو الأنظمة الأساسية أو غيرها من لوائح المنشأة ، أو بمقتضى العرف .
وتقع باطلة كل مصالحة تتضمن انتقاصاً أو إبراءاً من حقوق العامل الناشئة عن عقد العمل خلال مدة سريانه او خلال ثلاثة أشهر من تاريخ انتهائه متي كانت تخالف أحكام هذا القانون (( .
- فابنأن على ماسبق فأن المبداء القانونى الذى أقرة قسم الفتوى بمحلس الدولة ببطلان أى لائحة خاصة بنظام العاملين تخالف أو تتعارض من مواد قانون العمل فهو مبداء ثابت ومعمول بة حتى فى ظل قانون العمل الحالى لوجود نفس مضمون المواد التى استندات عليها الفتوى فى قانون العمل الملغى رقم ۱۳۷ لسنة ۱۹۸۱ فى قانون العمل الحالى رقم ۱۲ لسنة ۲۰۰۳ كما قمنا بتوضيحة عاليا .
- وبالتالى وبنأن على ما سبق فقد اشترطت الفتوى لحصول العامل على المقابل النقدى لرصيد الاجازات الاعتيادية كاملا دون حد اقصى أن يكون الحرمان من الاجازة يكون راجع الى صاحب العمل فالسؤال هنا كيف للمحكمة أن تعرف أذا كان حرمان العامل من الاجازة راجع لرب العمل أم بارداة العامل الحرة ؟؟؟؟ فأجابت عن ذلك السؤال نص المادة رقم ٤۸ من قانون العمل الحالى رقم ۱۲ لسنة ۲۰۰۳ والتى نصت على :- ((يحدد صاحب العمل مواعيد الإجازة السنوية حسب مقتضيات العمل وظروفه ، ولا يجوز قطعها إلا لأسباب قوية تقتضيها مصلحة العمل .
ويلتزم العامل بالقيام بالإجازة في التاريخ وللمدة التي حددها صاحب العمل وإذا رفض العامل كتابة بالقيام بالإجازة سقط حقه في اقتضاء مقابلها .
وفي جميع الأحوال يجب أن يحصل العامل علي إجازة سنوية مدتها خمسة عشر يوماً ، منها ستة أيام متصلة علي الأقل ،ويلتزم صاحب العمل بتسوية رصيد الإجازات او الأجر المقابل له كل ثلاث سنوات علي الأكثر فإذا انتهت علاقة العمل قبل استنفاد العامل رصيد إجازته السنوية استحق الأجر المقابل لهذا الرصيد.
ولا يجوز تجزئة الإجازة أو ضمها او تأجيلها بالنسبة للأطفال.)) فقد وضحت الفقرة الاولى أن صاحب العمل هو من الذى يقوم بتحديد ألاجازات بنأن على ظروف العمل وبنان على نص الفقرة الثانية يتحتم حتى يسقط حق العامل فى المقابل النقدى لرصيد الاجازات الاعتيادية لأانة هو من يريد بارادتة المنفردة دون حاجة العمل الية فى عدم قيامة بالاجازات أن يتنازل عن تلك الاجازات كتابيا لصاحب العمل وبموجب الفقرة الثالثة من ذات المادة يجب على صاحب العمل أن يقوم بتسوية رصيد أجازات العامل كل ثلاثة سنوات أو أعطاة المقابل النقدى لها ولاتتم تلك التسوية أو أعطاء العامل المقابل النقدى عنها الا بموجب أقرار أو مستند كتابى يكون لدى صاحب العمل وفى نفس الفقرة الزمت صاحب العمل فى نهاية علاقة العمل أن يقوم بدفع المقابل النقدى لرصيد الاجازات التى لم يستفد منها دون تحديد من المشرع حد أقصى لتلك الاجازات الاعتيادية فأذا لم يقدم المدعى عليهم أى دليل مستندى أنة وضع نظاما للاجازات وأن العامل تنازل عنها بمحض أرادتة كتابيا أو لم يقدم دليل كتابى أنة قام بتسوية رصيد أجازات العامل أو دليل كتابى أنة أعطى العامل المقابل النقدى لرصيد أجازاتة المستحقة ذلك يدل على أن سبب حرمان العامل من الاجازات راجع الى ظروف العمل وصاحب العمل وذلك دليل أن العامل كان يعمل فى تلك الاجازات ويستحق تعويض عن تلك ألاجازة تطبيقا لمبداء العمل مقابل المال . أذا على أدارة شئون العاملين بشركة جنوب القاهرة لتوزيع الكهرباء أن يقدموا أدلة ومستندات كتابية حتى يسقط حق العامل فى رصيد الاجازات المستحقة لة وهى :- أولا :- بوضعها نظام للاجازات يرخص للعامل الحصول علىها اوأنة من قام بالتنازل عنها بمحض أرادتة . ثانيا :- ان يورد دليل كتابى بأطلاع العامل على الائحة الخاصة بالعاملين بالشركة حتى تستطيع الشركة التمسك بمواد تلك الائحة فى مواجة العامل . ثالثا :- دليل كتابى أن الشركة قامت بتسوية رصيد أجازات العامل. رابعا :- دليل كتابى بأن العامل تقاضى المقابل النقضى لرصيد أجازاتة كاملة وذلك من واقع ملف أجازات العامل المتواجد بأدارة شئون العاملين حيث نصت المادة ۷۷ من قانون العمل رقم ۱۲ لسنة ۲۰۰۳ على : -
((علي صاحب العمل ان ينشئ ملفا لكل عامل يذكر فيه علي الاخص ،اسمه ومهنته ودرجة مهارته عندالتحاقه بالعمل ومحل إقامته وحالته الاجتماعيه وتاريخ بداية خدمته واجره ، وبيان ما يدخل عليه من تطورات والجزاءات التي وقعت عليه ، وبيان ما حصل عليه من إجازات وتاريخ نهاية خدمته واسباب ذلك))
- أذا علي المدعى عليهم أن يثبتو كتابيا كل ما سبق حتى يسقط حق العامل فى رصيد أجازاتة حيث أن القانون الزمهم بأنشاء ملف للعامل يتضمن ما حصل علية من أجازات طبقا لنص المادة سالفة الذكر حيث ان كل هذة الامور وقائع مادية يقع عبىء أثباتها على المدعى عليهم .
رابعا :- السوابق القضائية التى تؤيد أحقية المدعى فى طلباتة وتم الحكم بنفس طلبات المدعى وفى نفس الموضوع .
يوجد مجموعة من الاحكام نهائيا فى نفس موضوع دعوانا تؤكد أحقية المدعى فى المقابل النقدى لكافة رصيد اجازاتة الاعتيادية المستحقة لة كاملة وهما الاستئناف رقم ۱٦٦۳ لسنة ۱۵ قضائية والاسنئناف رقم ۱٦۲۳ لسنة ۱۵ قضائية والاستئناف رقم ۱۱٦٤ لسنة ۱۵ قضائية والاستئناف رقم ۲۳۷ لسنة ۱۹ قضائية والاستناف رقم ۱۳۵۸ لسنة ۱۹ قضائية صادرين من محكمة أستئناف القاهرة دائرة ۱٦ عمال ومقرها ميدان العباسية
**** ونود أن نوضح موضوع دعوانا بأيجاز مع توضيع النقاط القانونية التى تؤيد طلباتنا فى هذة الدعوى بأيجاز بتاريخ ۱۲/ ۲ / ۲۰۱۷ أحيل المدعى على المعاش وقام بعد ذلك بطلب المقابل النقدى لرصيد الاجازات الاعتيادية المستحقة لة ولكن دون جدوى فقام بتوجية أنذار لوزير الكهرباء وئيس مجلس أدارة الشركة القابضة لكهرباء مصر ورئيس مجلس أدارة شركة جنوب القاهرة لتوزيع الكهرباء - بصفتهم جميعا – دون رد فقام برفع الدعوى الماثلة أمامكم للمطالبة بالمقابل النقدى لرصيد اجازاتة . فعدم رد أى من المدعى عليهم على طلب المدعى بالمقابل النقدى لرصيد أجازاتة فقد خالفوا بذلك نص المادة ۷۷ من الائحة الخاصة بالعاملين بالشركة التى نصت صراحتا على أحقية العامل فى المقابل النقدى الرصيد أجازاتة بحد أقصى ۱۲۰ يوم فالمدعى عليهم لم يطبقوا لائحة العاملين بالشركة ولم يصرفوا ما نصت علية الائحة ضاربين بها عرض الحائط على الرغم ماجائت بة تلك الائحة بتحديد حد أقصى لرصيد الاجازات مخالف لقانون العمل وفتوى مجلس الدولة وأحكام محكمة النقض كما قمنا بشرح ذلك سابقا ومخالفا لقرار وزير قطاع الاعمال رقم ۱۲٤ لسنة ۱۹۹۸ والصادر بتاريخ ۱ / ۷ / ۱۹۹۸ بأضافة فقرة الى المادة الخاصة الاجازات السنوية نصت على أن يجوز ضم مدد الاجازات السنوية فيما زاد عن ستة أيام الى رصيد الاجازات ويصرف المقابلة النقدى عن الاجازات الاعتيادية التى لم يتمكن العامل من القيام بها لسبب يرجع للشركة لعدم الموافقة على القيام بأجازات عند انتهاء خدمتة على أساس الاجر الشامل وبصدور هذا القرار يكون قد عالج ما خالفتة المادة ۷۷ من لائحة العاملين بالشركة بتحديد حد أقصى لرصيد الاجازات وبموجب المادة ۷۷ من لائحة العاملين بالشركة وبأضافة الية قرار وزير قطاع الاعمال السالف الذكر يكون من حق المدعى كامل رصيد اجازاتة المستحقة لة عن كامل مدة خدمتة .
- وبالرجوع الى فقة والثوابت القانونية نجد أنة لايجوز أن تخالف لائحة نص قانون حيث أنة فى قائمة التدريج التشريعى نجد أن القانون أعم ويعلو على اللوائح فكيف بالشركة أن تسن لائحة خاصة بنظام العاملين بالشركة تخالف قانون العمل الحالى رقم ۱۲ لسنة ۲۰۰۳ والتى تضمنت المادة رقم ۱۵۲ منة أن أتفاقية العمل الجماعى هو أتفاق يتم بين المنظمات النقابية وبين صاحب العمل فى شأن تنظيم شروط وظروف العمل وبالتالى فأن اللائحة الخاصة بنظام العمال بشركة الكهرباء لا تعلو ألا أن تكون عقد عمل ويخضع لقانون العمل ولا يجوز أن يخالف ذلك القانون طبقا لنص المادة ۵ من قانون العمل ۱۲ لسنة ۲۰۰۳ والتى أفادت ببطلان أى عقد عمل جماعى يخالف قانون العمل الحالى على أعتبار أن اللوائح الخاصة بنظام العاملين بالشركات من قبيل عقود العمل التى تخضع لنصوصة وقد جاء الطعن رقم ۲۳٤۵ لسنة ۷۵ق بجلسمة ۸ / ۵ / ۲۰۱۲ ليؤكد على ما قمنا بشرحة وقد أستقر على :- (( الاصل أن الائحة لاتعدل تشريعا أو تعطل أو تعفى من تنفيذة. كما أنة ليس من شأنها أستحداث ما من شأنة مخالفة غرض الشارع )) نتيجة لكل ماسبق وتاكيدا لما جاء بمضمونة فأن قانون العمل قد أعطى للعامل الحق فى الحصول على المقابل النقدى لرصيد الاجازات كاملا دون حد أقصى طبقا لنص الفقرة الاخيرة من المادة ٤۸ من القانون رقم ۱۲ لسنة ۲۰۰۳ وبطلان أى لائحة خاصة بنظام العاملين بالشركة (على أعتبار أنها أتفاق عمل جماعى وتخضع لقانون العمل ) تخالف نصوص قانون العمل وقد نصت على ذلك المادة ۵ من قانون العمل الحالى رقم ۱۲ لسنة ۲۰۰۳ كما قمنا بتوضيحها عاليا . ونتيجة لما سبق هو بطلان نص المادة ۷۷ من الائحة الخاصة بالعاملين بالشركة والتى وضعت حد أقصى لرصيد الاجازات وبالتالى فقد أصبح حق العامل فى مقابل رصيد أجازاتة ليس مقيد بحد أقصى وبالتالى أصبح من حق المدعى الحصول على المقابل النقدى لرصيد الاجازات المستحقة لة كاملا على أساس أخر أجر شامل تطبيقا لقرار وزير قطاع الاعمال رقم ۱۲٤ لسنة ۱۹۹۸ .
* بلاضافة الى كل ما سبق وتأكيدا علية فقد خالفت المادة ۷۷ من الائحة الخاصة بنظام العاملين بالشركة نص المادة رقم ۱۳ من الدستور والتى نصت على :- (( تلتزم الدولة بالحفاظ على حقوق العمال ,وتعمل على بناء علاقات عمل متوازنة بين طرفى العملية الانتاجية ,وتكفل سبل التفاوض الجماعى ,وتعمل على حماية العمال من مخاطر العمل وتوفر شروط الامن والسلامة والصحة المهنية ,ويحظر فصلهم تعسفيا ,وذلك كلة على النحو الذى ينظمة القانون )) وحيث إن الدستور وإن خول السلطة التشريعية بنص المادة ۱۳ تنظيم حق العمل إلا أنها لايجوز لها أن تعطل جوهره، ولا أن تتخذ من حمايتها للعامل موطئا لإهدار حقوق يملكها، وعلى الأخص تلك التي تتصل بالأوضاع التي ينبغي أن يُمارس العمل فيها، ويندرج تحتها الحق في الأجازة السنوية التي لايجوز لجهة العمل أن تحجبها عن عامل يستحقها، وإلا كان ذلك منها عدوانا على صحته البدنية والنفسية، وإخلالا بأحد التزاماتها الجوهرية التي لايجوز للعامل بدوره أن يتسامح فيها ونكولا عن الحدود المنطقية التي ينبغي وفقا للدستور أن تكون إطارا لحق العمل .
**** أما بخصوص كيفية أحتساب المقابل النقدى لرصيد الاجازات فقد نصت المادة رقم ٤۸ من قانون العمل الحالى رقم ۱۲ لسنة ۲۰۰۳ والتى نصت على :- ((يحدد صاحب العمل مواعيد الإجازة السنوية حسب مقتضيات العمل وظروفه ، ولا يجوز قطعها إلا لأسباب قوية تقتضيها مصلحة العمل .
ويلتزم العامل بالقيام بالإجازة في التاريخ وللمدة التي حددها صاحب العمل وإذا رفض العامل كتابة بالقيام بالإجازة سقط حقه في اقتضاء مقابلها .
وفي جميع الأحوال يجب أن يحصل العامل علي إجازة سنوية مدتها خمسة عشر يوماً ، منها ستة أيام متصلة علي الأقل ،ويلتزم صاحب العمل بتسوية رصيد الإجازات او الأجر المقابل له كل ثلاث سنوات علي الأكثر فإذا انتهت علاقة العمل قبل استنفاد العامل رصيد إجازته السنوية استحق الأجر المقابل لهذا الرصيد.
ولا يجوز تجزئة الإجازة أو ضمها او تأجيلها بالنسبة للأطفال.)) . وبالنظر الى تلك المادة وبالاخص الى كلمة الاجر الواردة فيها نجدها أنها جأت مطلقة ليست فقط فى تلك المادة ولكن فى كافة المواد التى ذكرت فيه كلمة ألاجر فى ذلك القانون فقد جائت دون تحديد وهذا ليس نقص أو قصور من المشرع ولكن بالنظر الى قانون العمل رقم ۱۲ لسنة ۲۰۰۳ نجدة أنة حدد فى الفقرة (( ج )) من المادة رقم (( ۱ )) منة المقصود بكلمة الاجر وقد نصت المادة على : - (( الاجر : كل مايحصل علية العامل لقاء عملة . ثابتا كان أو متغير . نقدا أو عينيا .
ويعتبر أجرا على الاخص مايلى :-
۱- العمولة التى تدخل فى أطار علاقة العمل .
۲- النسبة المئوية : وهى ماقد يدفع للعامل مقابل مايقوم بأنتاجة أو بيعة أو تحصيلة طوال قيامة بالعمل المقرر لة هذة النسبة .
۳- العلاوة : أيا كان سبب أستحقاقها أو نوعها .
٤- المزايا العينية التى تلتزم بها صاحب العمل دون أن تستلزمها مقتتضيات العمل .
۵- المنح : وهو ما يعطى للعامل علاوة على أجرة وما يصرف لة جزاء أمانتة أو كفائتة متى كانت هذة المنح مقررة فى عقود العمل الفردية والجماعية أو فى الانظمة الاساسية للعمل وكذلك ما جرت العادة بمنحة متى توافرت لها صفات العمومية والدوام والثبات .
٦- ا لبدل : هو ما يعطى للعامل لقاء ظروف أو مخاطر معينة يتعرض لها فى أدء عملة .
۷- نصيب العامل فى الارباح.
۸ – الوهبة التى يحصل عليها العامل اذا جرت العادة بدفعها وكانت لها قواعد تسمح بتحديدها . وتعتبر فى حكم الوهبة النسبة المئوية التى يدفعها العملاء مقابل الخدمة ........................... )). فطبقا لتلك المادة نجد أن المشرع حدد المقصود بكلمة ألاجر الواردة فى كافة مواد قانون العمل فهو كل ما يتحصل علية العامل بما يشملة الاجر الثابت والمتغير والنقدى والعينى وهو العلاوات والمنح والعمولة والبدلات والارباح والوهبة والنسبة المئوية ( الحافز ) فطبقا لما تشملة تلك المادة من تحديد لكلمة الاجر فهى تعنى وتقصد الاجر الشامل بمعناة العام الذى يتقاضاة العامل وهى أيضا تؤكد على مشروعية وأحقية المدعى فى أحتساب المقابل النقدى لرصيد الاجازات الخاصة بة على أساس الاجر الشامل .
* وقد نصت المادة رقم (( ۲ )) من قانون العمل رقم ۱۲ لسنة ۲۰۰۳ على أنة :- (( فى تطبيق أحكام هذا القانون تعتبر السنة ۳٦۵ يوما . والشهر ثلاثين يوما ألا اذا تم الاتفاق على خلاف ذلك ))
* وحيث أن الطالب قد انتهت خدمته لدي المعلن إليه الثالث بتاريخ ۱۲ / ۲ / ۲۰۱۷م وهو ما يعني أنه لم تمضي مدة التقادم وفق ما تقضي به المادة ٦۹۸/۱ مدني وهو ما دعاه إلي رفع الدعوى .
* وقد نصت المادة ۷۰ من قانون العمل المعدلة بالقانون رقم ۱۸۰ لسنة ۲۰۰۸ على :- (( أذا نشأ نزاع فردى بين صاحب العمل والعامل في شان تطبيق أحكام هذا القانون أو أي من القوانين أو اللوائح المنظمة لعلاقات العمل الفردية فلأي منهما أن يطلب من لجنة - تشكل من ممثل للجهة الإدارية المختصة (مقررا) ، وممثل للمنظمة النقابية ، وممثل لمنظمة أصحاب الأعمال – خلال عشرة أيام من تاريخ النزاع تسويته وديا ، فإذا لم تتم التسوية خلال واحد وعشرين يوما - من تاريخ تقديم - الطلب جاز لأي منهما أن يطلب من الجهة الإدارية المختصة إحالة النزاع إلى المحكمة العمالية المنصوص عليها في المادة (۷۱) من هذا القانون أو أن يلجأ إليها مباشرة في موعد أقصاه خمسة وأربعين يوما من تاريخ انتهاء المدة المحددة للتسوية سواء كان قد تقدم للجنة الإدارية بطلب التسوية أو لم يتقدم به و إلا سقط حقه في عرض الأمر على المحكمة .)) فطبقا لنص المادة سالفة الذكر فقد أقام المدعى دعواة فى نظاق المواعيد التى حدتها تلك المادة منذ تاريخ قيام النزاع والمحدد طبقا لتواريخ الانذرات المرفقة بحوافظ مستندات الدعوى .
بنـــــــــــــــــــاء عليه
أنا المحضر سالف الذكر انتقلت في التاريخ أعلاه الى محل عمل المعلن اليهم وسلمتهم صورة من أصل هذه الصحيفة وكلفتهم بالحضور أمام محكمة شمال القاهرة الإبتدائية والكائن مقرها ميدان العباسية امام كلية الشرطه – قسم الوايلي - القاهرة ، وذلك بجلستها التي ستعقد علناً في تمام الساعة التاسعة صباحاً وما بعدها في يوم الموافق / / ۲۰۱۷ أمام الدائرة ( ) عمال .
وذلك للمرافعة وسماع الحكم بصرف المقابل النقدى لرصيد الاجازات الخاصة بالمدعى والتى تقدر ب ۷۸۰ يوم ( سبعمائة وثمانون يوم ) مقسمة كالأتي :-
أولاً : الزام المدعى عليهم بصرف المقابل النقدى لرصيد الاجازات المقدر ب ۱۲۰ يوم ( مائة وعشرون يوم ) طبقا لنص المادة ۷۷ من لائحة نظام العاملين بالشركة المدعى عليها الثانية وفقا للمرتب الشامل الاخير مع احتساب فائدة قانونية بواقع ٤ % منذ تاريخ قرار الاحالة على المعاش بتاريخ ۱۲ / ۲ / ۲۰۱۷ وحتى تاريخ صدور الحكم .
ثانيا : الزام المدعى عليهم بصرف المقابل النقدى لرصيد الاجازات المقدر ب ٦٦۰ يوم ( ستمائة وستون يوم ) باقى رصيد الاجازات المستحقة للعامل لدى المدعى عليهم عن باقى مدة خدمتة التى لم يستنفذها قبل تركة العمل وفقا للمرتب الشامل الاخير مع احتساب فائدة قانونية بواقع ٤ % منذ تاريخ قرار الاحالة على المعاش بتاريخ ۱۲ / ۲ / ۲۰۱۷ وحتى تاريخ صدور الحكم وذلك بحكم مشمول بالنفاذ المعجل طليقاً من قيد الكفالة.
ثالثا : إلزام المدعي عليهم بالمصروفات ومقابل أتعاب المحاماه .
و لأجل العلم ,,,
.